熱頭條丨聰明的管理者，是怎么用 OKR，實現(xiàn)高績效的？

如何設(shè)置合適和明確的目標？

組織、團隊和個人，如何激勵他們通力合作？

如何帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標、并不斷超越？

(資料圖)

如何從內(nèi)而外地激發(fā)員工的自驅(qū)力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)高效管理？

而這背后，其實是績效管理的不善所導致的。久而久之，出現(xiàn)了績效主義現(xiàn)象。

員工只是被動接受上級分配的目標，缺乏對工作的深入思考和自主感知，甚至是為進度所奴役，從而失去了參與感和創(chuàng)造性。

面對這種弊端，越來越多的企業(yè)開始使用 OKR 管理法，比如華為、阿里、騰訊、字節(jié)跳動等，都是 OKR 的受益者，實現(xiàn)了爆炸性的增長。

使用 OKR 一個非常直觀的好處：員工從 " 要我做 " 變成 " 我要做 "。員工的工作不再需要等上級去分配，而是可以基于自己的能力和興趣，選擇合適的 OKR 去實施。

OKR 能夠幫助員工走出 " 舒適區(qū) "，挑戰(zhàn)超出能力范圍的工作并不斷成長。一個 100% 被完成的 OKR 幾乎沒有任何推動作用，而一個 70% 完成度的 OKR 卻近乎完美——知道極限在哪里，才有更多的上升空間。

員工所需要做的，只是不斷地提升自身的技能，讓自己的能力和任務難度匹配，有能力完成更多更重要、更復雜的任務。

而且，管理者也能夠從繁雜的任務協(xié)調(diào)中解脫出來，有更多時間去做更有意義和價值的工作。

OKR 的主要目標不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么，相信并依靠員工的自主性和創(chuàng)造性去完成任務，幫助企業(yè)從上至下地激發(fā)員工的自驅(qū)力和創(chuàng)造力，實現(xiàn)績效突破性的增長。

但是在企業(yè)應用 OKR 的過程中，總是會遇到各種各樣的問題，也會陷入不同的誤區(qū)。

那么，如何才能正確的落實 OKR，幫助企業(yè)快速地實現(xiàn)高效突破？

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